როგორ ხდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად? ეს კითხვა აქტუალურია როგორც დამსაქმებლებისთვის, რომლებსაც ფინანსური ზარალის თავიდან არიდება სურთ, ისე დასაქმებულთათვის, რომლებიც საკუთარი უფლებების დაცვას ცდილობენ. საქართველოში შრომითი დავების 70%-ზე მეტი სწორედ არასწორად წარმართული გათავისუფლების პროცესს უკავშირდება.

ამ სტატიაში დეტალურად განვიხილავთ საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურებს, კომპენსაციის გაანგარიშების წესს და იმ აუცილებელ ნაბიჯებს, რაც სასამართლო დავის პრევენციისთვისაა საჭირო.

(თუ ჯერ შრომითი ურთიერთობა არ დაგიწყიათ, გირჩევთ, ჯერ გაეცნოთ ჩვენს სტატიას: [შრომითი ხელშეკრულება - ლინკი]).

 

1. გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლები

 

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება თანამშრომელი „საკუთარი შეხედულებისამებრ“ გაათავისუფლოს. კანონი ითხოვს კონკრეტულ, დასაბუთებულ საფუძველს. განვიხილოთ თითოეული მათგანი დეტალურად:

 

ა) ეკონომიკური და ორგანიზაციული მიზეზები

 

ეს მოიცავს ეკონომიკურ გარემოებებს, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ ცვლილებებს, რაც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას (რეორგანიზაცია).

• მნიშვნელოვანია: რეორგანიზაცია არ უნდა იყოს ფიქტიური. სასამართლო ხშირად ამოწმებს, ნამდვილად გაუქმდა თუ არა შტატი.

 

ბ) დასაქმებულის კვალიფიკაცია და უნარები

 

თუ დასაქმებულის კვალიფიკაცია ან პროფესიული უნარ-ჩვევები არ შეესაბამება მის მიერ დაკავებულ თანამდებობას.

• მტკიცებულება: ეს მხოლოდ სიტყვიერად ვერ შეფასდება. საჭიროა ატესტაციის შედეგები ან კონკრეტული დავალებების შეუსრულებლობის დოკუმენტირება.

 

გ) დისციპლინური გადაცდომა

 

შრომითი ხელშეკრულების ან შინაგანაწესის პირობების უხეში დარღვევა.

• მაგალითები: სამსახურში არ გამოცხადება, ალკოჰოლური თრობა, ქურდობა, კონფიდენციალური ინფორმაციის გათქმა.

 

2. პროცედურული წესები: როგორ ავირიდოთ შეცდომები?

 

სწორი მიზეზის არსებობა საკმარისი არ არის. თუ პროცედურა დაირღვა, გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

 

ნაბიჯი 1: გაფრთხილება

 

კანონი ითვალისწინებს გაფრთხილების ორ რეჟიმს:

1. 30 კალენდარული დღით ადრე: ეს არის სტანდარტული წესი ეკონომიკური მიზეზებით ან კვალიფიკაციის შეუსაბამობის გამო გათავისუფლებისას.

2. 3 კალენდარული დღით ადრე: დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს ვადა, მაგრამ სანაცვლოდ ვალდებულია გადაიხადოს მეტი კომპენსაცია.

 

ნაბიჯი 2: ახსნა-განმარტება (სავალდებულოა!)

 

დისციპლინური გადაცდომის შემთხვევაში, ვიდრე გათავისუფლების ბრძანება დაიწერება, დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება დასაქმებულისგან.

 

ნაბიჯი 3: ბრძანების გამოცემა

 

ბრძანება უნდა იყოს წერილობითი და მასში ნათლად უნდა ეწეროს გათავისუფლების მიზეზი და სამართლებრივი საფუძველი (მუხლი და პუნქტი). ბრძანება აუცილებლად უნდა ჩაბარდეს დასაქმებულს.

 

3. კომპენსაცია და საბოლოო ანგარიშსწორება

 

ფინანსური საკითხი ყველაზე ხშირად ხდება დავის საგანი. რა ეკუთვნის გათავისუფლებულ თანამშრომელს?

 

გათავისუფლების კომპენსაცია:

 

• 30 დღიანი გაფრთხილების შემთხვევაში: მინიმუმ 1 თვის შრომის ანაზღაურება.

• 3 დღიანი გაფრთხილების შემთხვევაში: მინიმუმ 2 თვის შრომის ანაზღაურება.

• გამონაკლისი: დისციპლინური გადაცდომის, პირადი განცხადების ან ვადის გასვლის შემთხვევაში, კომპენსაცია სავალდებულო არ არის (თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული).

 

გამოუყენებელი შვებულება:  

 

• ბევრს ავიწყდება, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს ყველა გამოუყენებელი შვებულების დღე, რომელიც დასაქმებულს დაუგროვდა.

 

ნამუშევარი დღეების ანაზღაურება:

 

საბოლოო ანგარიშსწორება უნდა მოხდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 დღისა.

 

4. როდის არის აკრძალული გათავისუფლება?

 

კანონი განსაკუთრებულ დაცვას ანიჭებს დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებს. გათავისუფლება დაუშვებელია:

• ორსულობისა და დეკრეტული შვებულების დროს.

• დროებითი შრომისუუნარობის (ბიულეტენის) პერიოდში: გარდა იმ შემთხვევისა, თუ ბიულეტენი გრძელდება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეზე მეტხანს ან 6 თვის განმავლობაში ჯამში 60 დღეზე მეტხანს.

• სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევის გამო.

• ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში.

 

5. გასაჩივრების ვადები: ყურადღება!

 

ეს არის კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ინფორმაცია. თუ დასაქმებული თვლის, რომ მისი უფლებები დაირღვა, მას აქვს მკაცრად განსაზღვრული ვადა სარჩელის შესატანად.

• გათავისუფლების ბრძანების ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღე.

• თუ ეს ვადა გაშვებულია, სასამართლო სარჩელს აღარ განიხილავს, რაც არ უნდა მართალი იყოს დასაქმებული.

 

ხშირად დასმული კითხვები (FAQ)

 

ქვემოთ თავმოყრილია ის კითხვები, რომლებსაც ჩვენი კლიენტები ყველაზე ხშირად სვამენ შრომით დავებთან დაკავშირებით:

 

Q: შემიძლია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის დროს? 

 

A: დიახ. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში (მაქსიმუმ 6 თვე) დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება გამარტივებული წესით. თუმცა, გახსოვდეთ: გათავისუფლებას მაინც სჭირდება ობიექტური საფუძველი (მაგალითად, შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა). „უბრალოდ არ მომწონს“ — საკმარისი არ არის.

 

Q: რა ხდება, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს გათავისუფლების ბრძანების ჩაბარებაზე/ხელმოწერაზე?

 

A: ეს ხშირი შემთხვევაა. ასეთ დროს, ბრძანების გაცნობის ფაქტი უნდა დაადასტუროთ შესაბამისი აქტით, რომელსაც ხელს მოაწერს ორი მოწმე (სხვა თანამშრომლები). ეს დოკუმენტი სასამართლოში ბრძანების ჩაბარების ტოლფასია.

 

Q: ეკუთვნის თუ არა კომპენსაცია თანამშრომელს, რომელიც საკუთარი განცხადებით მიდის?

 

A: არა. თუ შრომითი ურთიერთობა წყდება დასაქმებულის ინიციატივით (პირადი განცხადება), დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს მხოლოდ ნამუშევარი დღეები და გამოუყენებელი შვებულება. დამატებითი კომპენსაცია (1 ან 2 თვის ხელფასი) ამ შემთხვევაში სავალდებულო არ არის.

 

Q: შემიძლია თუ არა დაუყოვნებლივ გავათავისუფლო თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში არ გამოცხადდა?

 

A: დაუყოვნებლივ გათავისუფლება სარისკოა. ჯერ უნდა გაარკვიოთ არგამოცხადების მიზეზი (იქნებ საპატიოა?). თუ მიზეზი არასაპატიოა, უნდა ჩამოართვათ ახსნა-განმარტება, მისცეთ დისციპლინური პასუხისმგებლობა (მაგ. გაფრთხილება) და მხოლოდ სისტემატური დარღვევის ან უკიდურესად უხეში დარღვევის შემთხვევაში გაათავისუფლოთ.

 

შეჯამება და რეკომენდაცია

 

შრომითი დავების წაგება დამსაქმებლისთვის ნიშნავს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას (რაც ხშირად წლების ხელფასს უტოლდება) და თანამშრომლის სამსახურში აღდგენას. ამიტომ, ნებისმიერი გათავისუფლების წინ:

1. გადაამოწმეთ ხელშეკრულების პირობები.

2. შეაგროვეთ მტკიცებულებები (ოქმები, წერილები).

3. დაიცავით ვადები.